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[建言献策] 由百丽现象想到的

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发表于 2017-6-29 12:49:38 | 显示全部楼层 |阅读模式
由百丽现象想到的
       据有关资料显示,铜仁百丽鞋业有限公司是百丽集团生产系统投资兴建的子公司,为碧江区重点招商引资项目,落户于铜仁市碧江区循环工业园区,投资6亿元人民币,占地163.1亩,建筑面积11.8万平方米,办公楼1栋、生产楼6栋、员工宿舍2栋、职工宿舍618层公寓的厂区,届时铜仁百丽工业园将成为规模达12000人以上,年产能达1000万对的真皮皮鞋生产基地。公司于201381日正式投产碧江区人民政府重点扶持企业。
   自从该公司落户铜仁以来,区人民政府就积极主动地组织所辖各级机构和部门人,进行大量地招工宣传,并顺利地完成了当年的招工任务。可是,进入该企业的员工,大部分都已辞工了。据他们介绍,该企业根本没有按照招工时的承诺兑现,而是想方设法地不让其员工从实习期转为熟练工,其主要原因就是永远让你处于实习阶段,永远也拿不上熟练工的高薪,企业也就为此而减少开支。不同时期的所有员纷纷辞职。从而导致了每年的春季一到,企业就逼着政府要人,政府无有他法,为了留住该企业,只好将其招工一事,作为政治任务分配到所辖的下属各企事业单位,并作为年终考核内容要求必须完成,因此,所属的各企事业单位均已被招工一事搞得头都大了,不断出现怨声载道的现象。由此,笔者的看法是:
   “员工为什么而来,又是为什么要走?”面对当前好似走马灯的企业招聘来说,已经司空见惯了,成为了现在这个特殊时期的一种社会“时尚”。虽然很多企业认为,当前我国刚刚从“金融危机”的阴影下逐渐走出,经济开始复苏,失业人员还很多,招人不成问题。表面上每次几百块钱,一年不过几千元的投入并算不得什么?要知道在这个招人成本的背后,企业流失的不仅仅是钱而已,带来的“后续效应”却不可忽视。企业招人不难,可是要招到合适的员工难了,把合适的员工安排到合适的岗位就更难,把合适员工留下就难上加难了。
       如何把新员工留下,成为每一个企业高层和人力资源管理者的需要认真研究的问题关键所在。新员工进入任何一家企业都必须经过“试用期”,可以说试用期是每一个新员工的必经之路,而试用期不但是一个员工与企业之间相互了解的“磨合期”,它更是一个新员工状况不定的“多发期”,在这个时期,很多新员工可能是“人在曹营心在汉”,面对新环境还在观望、比较和选择,老员工可能排外欺生,这样新老员工之间磕磕碰碰是一个必不可少的时期,当新员工一纸辞呈递交到企业人力资源管理者手中时,他们的离开,带走的不但是对企业的不满、抱怨,而且可能带走是商业机密及对在职员工的心理影响、劳动争议纠纷等一系列后续问题,留给企业的不仅是对企业正常生产经营的不利影响,而企业需要再次增加招聘、培训员工的成本。因此,在这个特殊时期,不能不引起企业高层管理者和人力资源管理者的高度重视与深思。员工的流失,如果不从企业自身去查找原因。而一味地只是给政府施压是不行的,更是没有出路的。那么,我们应该如何留住新员工呢?
       一、用企业发展远景留人
       企业发展远景好似企业的“眼睛”,是企业未来发展的美好向往;企业发展远景也是新员工的“启明星”,是新员工工作的动力与希望。一个没有发展远景、没有未来发展蓝图的企业,是一个没有希望的企业,是员工不能长期依存的场所,反之,员工将站在企业“巨人”的肩膀上展望自己的美好未来。因此,人力资源部在组织新员工培训时,应讲清道明企业文化、企业发展目标,让新员工看到企业发展远景,而部门领导在与新员工交谈时,也应首先客观评价企业发展现状和发展远景,帮助新员工正确、全面、客观的看待企业发展,愿意留下为企业服务,帮助新员工顺利渡过试用期。另外,一个好(正常)的企业,绝对不能或变着法子让员工永远只停留在试用期内为其工作,这样会挫伤员工的工作积极性、责任心,要知道,一个工种培训期满之后,就应该让员工走入正常的工作岗位,该转正时就转正,不要因小失大,让员工永远看不到希望。
       二、用领导魅力留人
   在新员工入职面试时,当人力资源部问起为什么选择企业时,很多人会说:“企业发展好”,“企业氛围好,我对企业很感兴趣”;而在员工离职问起原因时,会有相当一部分员工会说“领导的不是”,“企业氛围差,我对该企业不感兴趣”;企业领导要努力提高自身修养和综合素质,提升自己的魅力。企业领导除了在工作中要以身作则、严于律已之外,还要懂得尊重员工,在处理问题时要一视同仁,让领导的魅力吸引员工,受到员工们的爱戴;切忌居高临下、高高在上、只会打官腔,又无才无能的领导。试问哪一位员工会愿意到这样的领导手下干活,员工们对此只会敬而远之、最后离开。作为企业的每一位管理者,都需要努力提升自己的领导魅力,提升自己的综合素质和业务技能,只有如此,才能够向磁场一样吸引住你身边的每一位新老员工,让员工在你手下干活是心甘情愿的。
       三、用人性化管理制度留人
   没有规矩不成方圆,这句古训没错,但在严酷的管理制度下,员工只会对制度恨之入骨,对企业“执法者”敬而远之。企业规章制度是为企业和员工服务的,是保障企业正常运营的一种管理工具,是死的,而员工是人,是活的,只有以人为本的人性化管理制度才能执行的下去,才能保障企业顺利运行,反之,制度不但不能发挥保障作用,还会逼走骨干员工。譬如在员工的休假方面,企业除了执行国家法定节假日外,还在法定假日外给予一些特殊员工的优待,如年休假、护理假,对大龄员工给予“念爱假期”、“带薪休假”;对年度优秀员工的嘉奖除了奖金外还有“旅游观光假”;对失恋的员工给予“失恋假”等等,这些非法定假期已经成为新时期下,企业留人的一种手段。
       四、用合理的薪酬待遇留人
       “最好的人才是最贵的”,“千里马是万金难求的”这些话不是绝对正确,但也有一定的道理。当一个人的价值体现时,我们不可否认,大多数是由货币单位曲线来表示的,因此建立合理的员工薪酬待遇体系对留下企业需要的人才至关重要,是吸引员工的一大重要因素。薪酬体系严格来讲,我们把它分为两个部分:外在薪酬待遇和内在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企业发放的薪酬、津贴、奖金和晋升机会等;内在薪酬待遇是指自身的工作胜任、责任、成就、受重视、受尊重,具有影响力、个人魅力和富有企业价值的贡献力等。对于体力型员工,他们通常会考虑外在薪酬待遇,而脑力型(基层管理干部)员工,内在薪酬待遇和员工工作满意度尤为看重。因此,企业在制定内部各岗位薪酬待遇体系时,要充分考虑到脑力型员工和体力型员工看待薪酬待遇的侧重点,做好深入细致的考察调研工作,才能制定出符合企业与员工利益的薪酬待遇体系,从而达到稳定员工队伍,加强员工的工作职业感和满意度。
  五、用有效的培训制度留人
       一方面“培训”不是“陪训”,更不是只是为了走过场,为了培训而陪训。企业人力资源管理者不应把培训当成一种活动来应付了事。真正有效地培训必须从企业实际出发,本着学以致用的宗旨来设计培训课程(即培训目标、培训需求、培训调查分析、培训实施、培训考核、培训反馈及效果评估)逐一实施。一方面,对于新员工的培训而言,培训是对企业文化的一种认知,对公司规章制度的一种认可,对专业技能训练一种提升,除了集中脱产入职新员工培训外,还需在分配的部门进行细化培训,让新员工逐渐融合团队,在部门建立传、帮、带机制,是基层管理者对新员工的一种再造,让新员工迅速地转变为生产能手,从被动式工作转变为主动工作。另一方面,“培训”更不是用来判断“新、老”员工的一种特定标准,如果这样,就会使员工的技能得不提升,看不到希望,从而对企业失去信心。
  六、用企业和谐氛围留人
       员工在一家企业工作,除了薪酬待遇外,还看中企业内部是否团结、人际关系是否融洽、和谐。良好和谐的氛围是员工长期留下工作的保证。当前职场的工作理念是:要工作,更要和谐工作。在一项人力资源管理协会对离职员工的调查中发现,离职原因近有50%是因为工作环境压抑、不和谐而离职的。面对这样的结果,作为企业管理者们应该认真反思,而不是一味的指责离职员工没有爱岗敬业精神和职业道德。因此,企业要努力为员工营造一种轻松、愉快、和谐的工作氛围,和谐融洽的氛围可以制造,办公室的和谐,不但不会让上级认为是工作懈怠与不端,反而会让上级感到团队融洽和谐,心情好了,自然工作效率也会不断提升,留下了企业需要的人才。
       一个企业的员工有来有往,是正常的,没有人员流动就像一潭死水,没有竞争力和活力;但是员工的流失过快,合适的员工不能为企业所用,企业的核心竞争力上不去,这就是企业的一个最大损失和遗憾了。
       综上所述,让我们的企业更好更快的发展,让我们的政府不要永远为着企业转,放下包袱,更好地为人民服务作出更大的贡献。

                                                                                                                                   作者:刘兴林
                                                                                                                   2017年6月29日于市老干活动中心

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